6 інструментів для пошуку працівників - досвід мережі закладів Varfamily

Привіт! Сьогодні, разом з Яною Кутовою, HR-директоркою дніпровської мережі закладів Varfamily, розбираємо актуальну тему — де шукати працівників? Вони затестили відразу 5 способів і розповіли про ефективність кожного (звісно, з цифрами). А також поділилися, чи стабільна зараз ресторанна сфера Дніпра та що мотивує працівників. Передаємо слово Varfamily 👇🏻

Job-сайти

Це перше, що спадає на думку, коли мова йде про пошук співробітників. Метод хороший, як база з резюме, але фінально ми тут рідко знаходимо людей в команду. Потенційні працівники на job-сайтах переважно орієнтуються на впізнаваність бренду та базові умови в описі вакансії, ніж на цінності, які ми їм пропонуємо. З переваг: є функція гарячих вакансій, коли сплачуєш місце, щоб вакансія залишалася в топі. Фінансово це не завжди вигідно (work.ua — 5990 грн/тиждень за вакансію, robota.ua — 3499 грн/тиждень), але працюватиме пошук краще.

Висновок: 1 людина з 5 дійшла до співбесіди з керівником проєкту, але не стала нашим співробітником. Тому ця платформа добре працює, як база з резюме.

Telegram-канали

Тут є два шляхи: платні та безплатні канали. Наприклад, @live_dnepr, @v_dnepre1 та інші канали з назвами «Дніпро робота». У першому варіанті вірогідність знайти людей вища, адже на безплатних каналах можна опублікувати оголошення про пошук і вже за годину не знайти його серед інших. З плюсів: умови лояльніші у порівнянні з джоб-сайтами. З мінусів: це холодна база та навіть якщо ми знайдемось — не факт, що почнемо співпрацювати.

Висновок: 10-15% людей продовжують з нами робочі відносини.

Власний сайт та HR бренд

Це найцікавіший формат пошуку для нас. По-перше, тут впізнаваність працює на всі 100. У цьому випадку чітко обирають нас та цінності компанії — люди готові йти по життю розділяючи їх. Вони знають про що ми, знають про справжність та стабільність, яку ми надаємо. По-друге, розуміють актуальність — на сайті ми завжди публікуємо вакансії, що наразі відкриті.

У нас навіть є така штука, що нам можна на ізі написати в месенджер та висловити бажання працювати в компанії. Ніколи не знаєш, де той талант знайдеться. Певно, зірки наших постійних пошуків — це кухарі. З ними зараз важко, але ми не втрачаємо надію знайти своїх. До речі, навіть якщо метч не стається при першій зустрічі — завжди зберігаємо контакт. Є приклади, коли ми через деякий час повертаємось один до одного та починаємо робочі відносини з другої спроби.

Висновок: тільки за червень отримали 11 заявок на співпрацю, а на позицію SMM — 5 людей за півдня. Серед цих людей ми знайшли своїх ❤️

Соціальні мережі та вплив маркетингу

Найтепліший контакт з аудиторією стається саме тут. HR дає т/з маркетингу, а от те, якими креативами, словами, ідеями шукати — вибір за ними. Наразі це круто спрацьовує: вакансії в маркетингу закриваються виключно цим інструментом, кухарі — менше, але теж добре з урахуванням кількості витрачених ресурсів на пошук однієї людини. Грамотно налаштований таргет, нестандартний чіпляючий креатив або копірайт — все це може дати потужні результати. Після того, як людина побачила рекламу, вона може перейти на сторінку або сайт (до речі, це також класний буст для нього) та подивитись хто ми такі та що несемо собою у світ. Таким чином одразу відділяється не наша аудиторія.

Зовнішня реклама

Спочатку були думки, що це відчайдушна ідея розклеїти оголошення з актуальними вакансіями, але як то кажуть surprise-surprise. Звичайно, тут мова не про пошук кріейторів чи менеджерів, адже в них такий шлях пошуку роботи в голові просто відсутній. Цей формат більше про аудиторію 40+, як наші господині та кухарі. З мінусів: про нас, як компанію з цінностями, нічого не знають, тож потрібно вкласти більше часу, щоб заявити про себе.

Висновок: до 10 співбесід за місяць, а працювати з нами почали троє людей.

Реферальна програма всередині команди

Після 24 лютого ми не звільнили жодної людини, тому ця історія була тимчасово призупинена, бо потреба шукати когось була відсутня. Нещодавно ми її поновили та із впевненістю кажемо — спрацювало круто. Це не про легкий шлях, а про кращий, бо вірогідність зустріти людину, з якою ми зійдемося більша. Часто члени команди навіть не задумуються, що можуть когось залучити до роботи в компанії, але з фінансовою мотивацією — вмикається аналіз та ідеї одна за одною з’являються в голові.

Як працює реферальна програма: співробітник запрошує в команду людину, якщо ми підходимо одне одному, то співробітник отримує грошовий бонус протягом трьох місяців👇🏻

• 20% від бонуса — за перший місяць роботи;
• 20% від бонуса — за другий місяць роботи;
• 60% від бонуса — за третій місяць роботи.

Висновок: за тиждень після запуску до VarFamily доєдналися 7 людей, а загально за місяць 11.

Як змінилися потенційні працівники у Дніпрі та що їх мотивує

Сфера гостинності це завжди молода сфера. Середній вік наших працівників 25 років. З початком повномасштабної війни багато людей цієї вікової категорії поїхали з країни, стало менше студентів та вони просто перестали обирати Дніпро, як фінальну точку шляху. Через безпекові умови в основному.

Увага зараз також спрямована на питання вибору. На перше місце вийшли гроші та швидкість їх отримання. Якщо раніше, наприклад, кухарі обирали професію, бо хотіли розвинутись до шефів, відкрити власні заклади, то зараз тільки 5% думають про це. Питання «чи окей мені ця команда» виходить ледь не на фоновий план. Але ж є правила ринку і демпінгувати рівень зарплатні не буде хорошим рішенням. Має бути баланс, а відомість бренду має відповідати умовам всередині.

Чомусь існує думка, що сфера гостинності не є стабільною. Так, не сперечаємось, випадки бувають різними, але для нас люди найголовніша цінність. Ми не скоротили жодної людини з війною. Навіть, коли закрили один з наших ресторанів — «Ринкові», то кожному співробітнику запропонували місце в інших проєктах Varfamily. Адже завжди обираючи грати в довгу, ти отримуєш більше. Короткострокові відносини — не про нас. Ми готові вкладатися часом і фінансами в розвиток професіоналізму.