Кадровий голод у ресторані — як найняти та утримати команду

Анна Каткова виступила на Poster-конференції для рестораторів у Києві з практичною відповіддю на питання, яке болить майже кожному власнику закладу: що робити з персоналом, якщо людей просто немає. Анна розповіла, як виживати і заробляти в цих умовах, а не просто сподіватися, що ринок праці колись зміниться.

Ключові висновки

• У Києві зараз 35 000 відкритих вакансій, із них 3 500 ресторанних — конкуренція за кандидата шалена.
• Перший крок — не пошук нових людей, а ревізія меню і кухонних процесів.
• Покрокові рецептури з фотографіями і трекери завдань знижують залежність від досвіду кухаря.
• Система наставництва з бонусом для обох сторін навчає ефективніше, ніж просто прикріпити новачка до когось.
• Зарплата — це гігієна, а не мотивація; людей тримають безпека, визнання і відчуття причетності.

Ринок праці у 2025

Я не виходжу з Work.ua, бо мені дуже потрібні люди. Там зараз 35 тисяч вакансій тільки в Києві, із них 3 500 ресторанних. Я витрачаю гроші на пошук кандидатів, відкриваю резюме — а там написано ім’я, кухар, номер телефона. Все. Пишу в Телеграм, і через хвилину отримую відповідь без привітання: вже знайшла. Чотири години минуло з моменту публікації резюме.

Якщо раніше ми читали книжки про відбір найкращих кандидатів, то тепер попитом будуть книжки про те, як набирати хоча б когось. Це не катастрофа — це просто нова реальність, у якій треба навчитися працювати. Як писав Франкл, виживають не ті, хто вірить, що все скоро зміниться, і не ті, хто думає, що це ніколи не закінчиться, а ті, хто фокусується на тому, що їм треба робити. Нам просто треба своє робити.

Якщо ви тільки думаєте, як почати системно підбирати персонал у ресторан, — радимо почати саме з аудиту поточних процесів і меню, а не з нових оголошень на Work.ua.

Оптимізуйте меню і кухню першим ділом

Перш ніж думати, де взяти людей, я б запропонувала зробити одну вправу. Уявіть, що у вас взагалі немає кухарів — жодного. Що ви можете тоді подати в зал? Можна купити десерти і сендвічі, подавати певні позиції силами офіціантів. Ось це і є ваше ядро — з нього і починайте.

Далі подивіться, на чому ви насправді заробляєте. У кожному ресторані є страви, які комусь подобаються, але гроші приносить зовсім інше. Порахуйте страви, що дають виручку, і запитайте себе, скільки людей вам реально треба, щоб їх готувати. Якщо ви нарахуєте сімнадцять, то я майже впевнена — вистачить дев’яти, ще три в запас, і все буде нормально. Зробити такий аналіз простіше в системі автоматизації ресторану — ви одразу бачите обіг, маржу і фудкост по кожній страві.

Подивіться і на процеси. Я нещодавно зайшла до себе на кухню і побачила, як кухар ходить на другий поверх за сиром, повертається, і потім іде знову. За зміну він проходить чотири кілометри, бо йому сказали зберігати сир саме там — і він так і ходить. Таких речей у кожному закладі повно, варто лише подивитися уважно. Зберіть усе неефективне і поріжте без жалю — і страви, і процеси, і технологічно складні позиції, які нема кому виконувати.

Аутсорс — ваш друг, і не треба його соромитися. Ніхто в нормальних закладах вже не нарізає апельсин і не сушить його для коктейльних гарнірів, бо немає в цьому цінності. Якщо постачальник може продати вам чищену картоплю чи порізану моркву — купуйте. Ваша перевага в тому, як ви смажите м’ясо або подаєте страву, а не в тому, що ви самі перекручуєте фарш.

Стандартизуйте рецепти, заготовки і листи завдань

Я вже багато років повторюю одне і те ж — пропишіть рецептури, стандартизуйте процеси. Але тепер це не просто корисно, це питання виживання. Більше половини людей, які приходять зараз на кухні, не мають ні освіти, ні досвіду. Тому рецептури треба писати так, ніби людина ніколи в житті не готувала — з фотографіями, з покроковими деталями, з поясненням що і чому.

Якщо рецептура є в Excel, десь в системі і ще на роздрукованому аркуші — і всі три варіанти різняться — це не стандартизація. Ви просто не можете оновлювати три джерела одночасно. Одна рецептура, один формат, з фото, доступна всім. У програмі для кафе або ресторану технологічні карти можна вести в єдиному місці, де їх побачить вся команда.

Окремо про заготовки і листи замовлень — і це мій особистий біль. Коли у мене стало мало кухарів, страви почали вставати на стоп дивним чином. З’ясувалося, що один напівфабрикат готується чотири дні, і як тільки він закінчується, страви зникають з меню на тиждень. Я питаю, чому не почали готувати наступну партію раніше, а виявляється, що кухарю це просто не спало на думку. Він бачить речі в рамках своєї зміни, а не в горизонті тижня. Для мене це очевидно, бо я бачу продажі й обіг, а він цього ще не знає.

Трекери завдань розв’язують цю проблему простіше, ніж здається. Якщо написано, що в понеділок треба починати ось цю заготовку — кухар це зробить. Якщо написано, що в четвер треба замовити помідори на вихідні — замовить. Не треба ходити за кожним і пояснювати очевидне, достатньо, щоб це було написано.

Чек-лист офіціанта

Шукайте готовий чек лист для офіціантів, який допоможе підвищити рівень обслуговування у вашому закладі? Завантажте чек листа відкриття зміни офіціанта, щоб визначити, які завдання повинен виконувати співробітник на робочому місці.

Завантажити

Навчання як система, а не стажування без плану

Великі мережі побудували системи навчання не тому, що дуже люблять інструкції. McDonald’s навчав усіх просто тому, що відкривав ресторани в містечках, де живе 14 людей, і брав тих, хто є. Ми зараз у тій самій ситуації.

Але ось де більшість ресторанів зупиняється на половині шляху: написати матеріали можна, але хтось же повинен навчати. А навчати на кухні майже ніхто не вміє. Тому треба спочатку навчити навчати — це довший шлях, але він того вартий. Питання як найняти правильного шеф-кухаря варто закрити ще до того, як ви будуєте систему навчання: саме шеф формує стандарти і передає їх далі.

Прикріпити новачка до досвідченого — це не система. Стажер три тижні чистить цибулю, тому що до складних процесів просто не доходять. Натомість дайте наставнику план стажування, матеріали, мету і — найважливіше — бонус, коли стажер успішно завершить навчання. Тоді обом цікаво дійти до фінішу, і тоді це реально працює.

Для навчальних матеріалів — відео, а не тексти. Короткі ролики, QR-посилання на цифрові рецептури або закритий Instagram-профіль для команди — що завгодно в форматі, зрозумілому людям у 2025 році.

Беріть усіх кандидатів

Ми більше не можемо дозволити собі шукати кухаря 23–33 роки, чоловік, 14 годин зміна, графік 5/2. Цього часу вже немає. Є, до прикладу, жінка 72 роки, яка все життя готувала і зараз шукає роботу. Вона не може бігати між поверхами, але може ліпити вареники чотири години без зупинки і за тиждень зробить запас на весь заклад.

Студенти, парт-тайм, люди без досвіду в ресторанній сфері — усі є вашими кандидатами. Такий підхід вимагає і перегляду процесів. Якщо людина може лише 4 години працювати і виконувати лише певну роботу — значить, кухня повинна бути організована так, щоб ці 4 години вписувалися в загальний процес. Це не проблема, це задача, яку можна розв’язати. Важливо при цьому правильно оформити відносини: детально про це можна прочитати в нашому матеріалі про оформлення працівників на роботу у ресторані.

Договір з кухарем

Якщо плануєте відкрити свій ресторан, подбайте про укладання трудового договору з кухарем. Завантажте зразок трудового договору з кухарем та договір про надання послуг.

Завантажити

Гнучкий графік замість 12-годинних змін

Я не розумію, чому ми думали, що кухар обов’язково буде працювати 12–14 годин, а якщо 8 — то ні. Бармен буде, офіціант буде, а кухар не буде? Чому? Тому що хтось колись так вирішив і ми всі повірили.

Якщо ваш співробітник хоче о 16:00 забрати дитину з садочка — можна побудувати графік так, щоб він приходив рано, робив всі заготовки для вечірньої зміни і йшов. Вечірня зміна спокійно відбиває запару, нікому погано. Дайте людям самим обирати, коли вони хочуть працювати, перерозподіляйте між точками, якщо вони хочуть більше заробляти.

Якщо бачите, що певні години не виправдовують себе — скоротіть час роботи. Я сама була в цій пастці, коли думала, що сніданки обов’язкові. Порахувала — і з’ясувалося, що годину переплачую всім, всі страждають, співробітникам рано їхати, а сніданки як формат мені просто не підходять. Просто відчинилася пізніше — і стало краще.

Зарплата як гігієна — що насправді тримає людей

Мотивація тримається на трьох складових. Матеріальна — це зарплата. Організаційна — це чітка роль, зрозумілі процеси, кар’єрна траєкторія і цілі на день і місяць. Нематеріальна — це визнання, розвиток, відчуття причетності і можливість відчувати себе серед своїх.

Зарплата — як чисті виделки в ресторані. Ви не йдете в заклад, тому що там чисті виделки, але якщо вони брудні — більше не прийдете. Так само з оплатою праці: платіть по ринку, не намагайтеся купити лояльність надплатою і не руйнуйте ринок, піднімаючи ставки просто тому, що можете.

Люди не тільки за гроші тримаються на роботі — це факт, який підтверджується постійно. Ми бачимо класних спеціалістів, які роками працюють у волонтерських фондах за мінімальні гроші, бо відчувають, що роблять щось важливе разом. Один директор ресторану розповідала мені, що у неї відносно низька ставка, але команда залишається, бо вона емпатична і підтримує людей у складні моменти. Це її суперсила. Якщо у вас є щось таке — масштабуйте це, а не замінюйте грошима. Більше практичних інструментів на цю тему — в нашому матеріалі про те, як мотивувати персонал у ресторані.

Організаційна мотивація часто найбільш недооцінена. Люди дуже люблять передбачуваність: приходиш на роботу і знаєш, чого від тебе хочуть і як це оцінюють. У нас зараз і так ніхто нічого не знає навколо, тому якщо хоча б на роботі людина розуміє свій день, свою мету і своє місце в команді — це заспокоює. Зараз це важливіше, ніж будь-коли раніше.

Дві вправи, які допомагають побачити правду

Перша вправа — неприємна, але дуже ефективна. Поверніться до свого ресторану і уявіть, що прийшли на стажування. Пройдіть через кожну позицію — як виглядає день кухаря, де він обідає, де перевдягається, хто з ним спілкується і яке робоче місце навколо нього. А потім запитайте себе: чому я б звільнився сьогодні ввечері? Буде незручно, бо косяків буде купа. Але більшість із них можна виправити до кінця тижня — і людям стане помітно краще.

Друга вправа приємніша. Подивіться на кожну позицію і кожну людину та запитайте інше — чому вони не йдуть від вас? Є ж щось, крім зарплати. Може, у вас смачно готують на кухні, може, ви завжди чесні з графіком, а може, хтось із команди хоче вчитися і ви даєте цю можливість. Подумайте, що у вас вже класно виходить — і масштабуйте саме це.

Повертайтеся на свої кухні, дивіться що відбувається, скорочуйте все неефективне і прописуйте, що людям треба робити. Беріть усіх, хто відгукується, і навчайте. Ринок праці не зміниться завтра, але ваш ресторан може стати кращим вже цього тижня.

Матеріали за темою

• Як правильно підібрати персонал в ресторан або кафе?
• Як найняти правильного бариста?
• 10 основних помилок офіціантів
• Види дисциплінарних стягнень для покарання працівників ресторану
• Як найняти правильного менеджера ресторану та кафе
• Як найняти правильного шеф-кухаря
• Як найняти правильного офіціанта
• Оформлення працівників на роботу у ресторані
• Уніформа для персоналу кафе
• Як боротися з крадіжками в ресторані?
• Як найняти правильного бармена
• Чим займається хостес у ресторані
• Як обрати назву для ресторану або кафе