Як мотивувати персонал в ресторані або кафе?

Мотивація персоналу визначає успіх ресторану чи кафе. Якість сервісу, лояльність гостей і прибутковість закладу залежать від того, наскільки ваша команда залучена та мотивована працювати. У ресторанному бізнесі України плинність кадрів лишається високою — частина персоналу ресторану в закладах оновлюється кожні 6-12 місяців, що створює постійний тиск на процеси найму та навчання. Особливо це відчутно у великих містах, де конкуренція за кваліфікованих офіціантів і кухарів зростає щороку.

Системний підхід до мотивації допомагає знизити плинність та утримати талановитих працівників. Коли людина відчуває, що її цінують і дають можливості для розвитку, вона працює ефективніше та рідше шукає нове місце роботи.

Для цієї статті ми взяли коментар у Уляни Гладій. Вона поділилася основними видами мотивації, конкретними інструментами для різних категорій персоналу, типовими помилками керівництва та сучасними трендами в управлінні командою.

Подивіться самостійно як працює Poster

Оцініть переваги програми для обліку безкоштовно і без реєстрації:

• Фінансові звіти
• Складський облік
• Статистика та аналітика
• Маркетинг та ін.

Спробувати безкоштовноПодивитися демо

Ключові висновки

• Висока плинність кадрів сигналізує про слабку мотивацію й умови праці.
• Матеріальні стимули: ставка + бонуси за KPI, % від продажів, система чайових.
• Нематеріальні: кар’єрний ріст, гнучкий графік, похвала й командні заходи.
• Комфортні умови — адекватні зміни, відпочинок, харчування, безпечне обладнання.
• Навчання й атестації підвищують професіоналізм і сервіс.
• Чіткі правила заохочень і покарань мінімізують конфлікти та крадіжки.
• Командний дух будує лідер, який ділиться цілями й результатами з персоналом.

Види мотивації персоналу

Мотивацію персоналу поділяють на два типи:

• зовнішню (матеріальна) — зарплата, премія за результати, бонуси від обороту. Для лінійного персоналу з невисоким доходом це часто стає основним стимулом виходити на роботу щодня. Але зовнішня мотивація має обмеження у довгостроковій перспективі. Якщо працівник отримує лише зарплату без інших стимулів, він легко піде до конкурента за додаткові 500 грн. Підвищення окладу зазвичай дає короткостроковий ефект (2-3 місяці), після чого нова сума сприймається як норма і перестає мотивувати. Тому важливо поєднувати матеріальні стимули з нематеріальними, щоб створити довгострокову лояльність.

• внутрішня (нематеріальна) — комфортна атмосфера в колективі, визнання досягнень, можливості кар’єрного зростання, навчання новим навичкам. Дослідження HR-спеціалістів показують, що внутрішня мотивація стає критично важливою після першого року роботи. Молоді працівники (18-25 років) часто цінують можливість навчатися та розвиватися вище, ніж додаткові 10-15% до зарплати, тоді як досвідчені співробітники (30+) більше орієнтовані на визнання їхньої експертизи та стабільність у відносинах з керівництвом. Ефективна система мотивації поєднує обидва типи стимулів, тому що на початковому етапі (перші 6-12 місяців) ставка на матеріальні винагороди дає швидкий результат, але для довгострокового утримання потрібні нематеріальні фактори. Проаналізуйте баланс у вашій команді: якщо домінують лише гроші, додайте програми визнання та розвитку.

«Вам необхідно створити комфортні умови для працівника», говорить Уляна Гладій:

1. Закрийте базові потреби: якісне обладнання, професійна уніформа, запланований відпочинок, повноцінне харчування, комфортний простір.

2. Забезпечте психологічний та емоційний захист: захист гідності — людина має знати, що її не будуть принижувати, право на помилку — помилки є нормальною частиною розвитку, нульова толерантність до булінгу — немає приниження, зверхності, психологічного тиску, підтримка новачків — якщо є новенькі, то не варто їх кидати на зміну, треба поступово навчати.

3. Надайте культурний захист у робочому середовищі: чіткі професійні межі — ніхто не має бути «посланцем» або «хлопчиком на побігеньках», відповідність посаді — якщо людина прийшла працювати офіціантом, то вона не бігає місяцями ранером, повага до кожної ролі — прибиральник не є особистим прибиральником за кожним працівником.

4. Сформуйте соціальний пакет і мотивуйте команду: конкурентна та вчасна оплата, інвестиції у розвиток шефів та керівників, як управлінців, індивідуальні потреби — дізнайтеся, що потрібно кожному працівнику (навчання, підтримка, розвиток).

5. Надавайте VIP бонуси: кредити, проживання, профільне навчання.

Ці кроки допоможуть створити умови, за які не соромно, й люди будуть вас рекомендувати.

Матеріальна мотивація

Матеріальна мотивація створює фундамент, на якому будується вся система стимулів. Розглянемо основні інструменти та їхні особливості.

1. Зарплата, премії, бонуси.

Конкурентна базова зарплата стає першою умовою для залучення персоналу. Якщо ваш оклад нижчий за ринок на 15-20%, навіть найкраща атмосфера не утримає працівників надовго. Щоб визначити конкурентний рівень, перевірте вакансії на robota.ua або Work.ua для вашого формату закладу та регіону.

Премії за досягнення KPI підсилюють базову зарплату та спрямовують зусилля працівників у потрібне русло. Типова схема для офіціантів у форматі casual dining: базова ставка 400-500 грн за зміну плюс премія 10-15% за досягнення середнього чека 450+ грн або швидкість обслуговування менше 15 хвилин на стіл. Для кухарів можна прив’язати бонус до якості подачі страв (оцінка гостей 4.5+ зірок) або дотримання стандартів часу приготування.

Найважливіше правило полягає в прозорості системи преміювання. Працівник повинен точно знати, за що він отримає бонус і як його розрахували, тому що непрозорість породжує недовіру та демотивує навіть за високих виплат. Створіть просту таблицю з KPI та відповідними бонусами, повісьте її в офісі або надішліть команді в робочий чат.

Приклад, як це автоматизувати в системі обліку для ресторану Poster: вказуйте фіксовану ставку за зміну або погодинно, а також % від особистих продажів або продажів за зміну.

Спробувати Poster і почати відстежувати ефективність ваших працівників можна просто зараз.

2. Відсоток від продажів і система чайових.

Відсоток від виручки працює як популярний інструмент у багатьох закладах. Типова модель для офіціантів передбачає 1-3% від особистих продажів зміни. Якщо офіціант продав на 50 000 грн за вечір і отримує 2%, це дає йому +1000 грн до базової ставки. Така схема стимулює активніше пропонувати додаткові позиції (десерти, напої, апетайзери) та підвищувати середній чек.

Система чайових потребує особливої уваги до справедливості. Коли чайові діляться між усією командою залу (офіціанти, хостес, бармен), важливо чітко прописати відсотки для кожної ролі та дотримуватися їх без винятків. Нерівність у розподілі чайових часто стає однією з головних причин конфліктів і звільнень у ресторанах casual dining.

Приклад розрахунку: Виручка зміни 50 000 грн, офіціант отримує 2%, що дає 1000 грн. Додайте базову ставку 400 грн за зміну, і загальний дохід становитиме 1400 грн за вечір.

Приклад, як це автоматизувати в Poster: налаштуйте чайові за QR-кодом за допомогою Poster QR. Так гості зможуть зручно відправити бажану суму чайових при оплаті свого рахунку.

3. Гнучкі графіки та додаткові пільги.

Можливість обирати зміни або працювати за зручним графіком мотивує працівників, особливо студентів та тих, хто має сім’ї. Якщо ви даєте команді вибір між денними та вечірніми змінами або дозволяєте міняти дні через додаток, це підвищує лояльність.

Додаткові пільги створюють відчуття турботи про персонал. Типові варіанти для ресторанів в Україні включають:

• безкоштовне харчування під час зміни;
• компенсацію проїзду (500-1000 грн на місяць);
• знижки на послуги закладу для родини (20-30%);
• медстрахування для постійних працівників.

Нематеріальна мотивація

Нематеріальні фактори часто важать більше, ніж гроші, особливо для досвідчених працівників і тих, хто вже закрив базові фінансові потреби. Розглянемо три ключові напрями, що формують емоційний зв’язок із закладом.

1. Визнання і похвала.

Особисте визнання від керівництва діє як один із найпростіших і найдешевших, але водночас найпотужніших інструментів мотивації. Коли менеджер підходить до офіціанта після зміни та каже: «Ти сьогодні молодець, гості тебе хвалили», це підвищує самооцінку та бажання працювати ще краще наступного разу.

2. Навчання та розвиток персоналу.

Перегляньте найпоширеніші помилки офіціантів і простежте, які з них роблять ваші працівники. Не забувайте цікавитися в працівників, яких знань їм бракує та чи хотіли б вони розширити свій профіль.

Тренінги з сервісу, майстер-класи з приготування нових страв, внутрішнє наставництво стають інвестиціями, що окупаються зниженням плинності та підвищенням компетенцій команди. За досвідом закладів, що систематично проводять навчання, персонал залишається на 1-2 роки довше порівняно з конкурентами без програм розвитку.

Найпростіший спосіб запустити навчання полягає в призначенні досвідчених працівників наставниками для новачків. Наставник отримує невелику доплату (500-1000 грн на місяць), а новачок швидше адаптується та рідше звільняється в перші 3 місяці роботи. Для більш просунутих форматів можна залучати зовнішніх тренерів або відправляти ключових співробітників на галузеві конференції, що підвищує їхню експертизу та мотивацію розвиватися далі.

3. Корпоративна культура і командний дух.

Спільні цінності, традиції закладу та відчуття команди формують емоційний зв’язок, що утримує людей краще за високу зарплату. Тімбілдінги не обов’язково повинні бути дорогими: спільний виїзд на природу, святкування днів народження команди, вечірка після успішного місяця створюють атмосферу взаємної підтримки.

Важливо, щоб цінності закладу не залишалися лише на папері або в презентації. Якщо ви кажете про повагу до кожного, але менеджер кричить на офіціантів при гостях, це руйнує довіру швидше, ніж будь-яка мотивація може її відновити. Перевірте, чи ваші дії як керівника відповідають тому, що ви говорите команді, і виправте розбіжності.

P&L звіт для ресторанного бізнесу

Почніть працювати з P&L, щоб легко контролювати рентабельність, відстежувати собівартість та приймати зважені рішення для вашого бізнесу.

P&L – всього 400 грн/міс за перший заклад в акаунті та додатково 200 грн/міс за кожен наступний заклад.

Як працює P&L

Особливості мотивації різних категорій персоналу

Офіціанти, кухарі, бармени, хостес і прибиральники мають різні пріоритети та стимули, тому що специфіка їхньої роботи та очікування від закладу відрізняються. Розберемо, що працює для кожної категорії.

Як мотивувати офіціантів.

Для офіціантів ключові стимули включають чайові, премії за швидкість обслуговування та середній чек, конкурси продажів, справедливий розподіл змін і підтримку колективу. Запустіть конкурс з призовим фондом 3000 грн для переможця, що стимулює здорову конкуренцію та підвищує середній чек на 10-20% за перші 2-3 тижні.

Щоб уникнути вигорання, ротуйте вечірні та денні зміни справедливо між усією командою. Якщо одні офіціанти постійно працюють у ранкові години, а інші отримують прибуткові вечірні зміни, це породжує образи та демотивацію навіть за високих чайових.

Приклад, як це автоматизувати в Poster: почніть працювати в закладі з мобільним офіціантом для прискорення обслуговування гостей за столиками. Офіціанти за допомогою своїх телефонів зможуть приймати замовлення гостей та одразу надсилати їх на кухню.

Як мотивувати кухарів.

Кухарі мотивуються творчістю, участю в розробці нових страв, похвалою від гостей і грошовими бонусами за якість та швидкість роботи. Дайте кухарю можливість запропонувати свою страву для меню або експериментувати з новими техніками приготування, що підвищує його залученість і відчуття власної значущості для закладу.

Публічна похвала також працює для кухонної команди так само ефективно, як для залу. Коли гість пише позитивний відгук про страву, передайте його кухарю особисто або зачитайте на ранковій планерці. Додайте бонус за якість: якщо 95%+ страв виходять без повернень від гостей, кухар отримує додаткові 1000 грн до зарплати.

Інший персонал (бармени, хостес, прибиральники).

Бармени цінують конкурси на найкращий авторський коктейль, творчу свободу у виборі інгредієнтів і відсоток від продажу барної карти. Хостес мотивуються гнучким графіком, преміями за позитивні відгуки гостей про зустріч і можливістю зростання до адміністратора залу. Прибиральники потребують стабільності (зарплата без затримок), поваги з боку керівництва та колег, а також чітких стандартів роботи без непередбачуваних вимог.

Універсальної формули мотивації не існує для всіх ролей одночасно. Розбийте команду на категорії та адаптуйте стимули під специфіку ролі: офіціантам надайте конкурси та справедливий розподіл чайових, кухарям дайте творчість і визнання якості, барменам запропонуйте експерименти з картою, прибиральникам гарантуйте стабільність і повагу. Створіть таблицю мотиваторів для кожної ролі у вашому закладі.

План відкриття ресторану

Відкриваєте ресторан? Завантажте готовий список задач перед відкриттям закладу, щоб не упустити нічого важливого.

Завантажити

Типові помилки керівництва в мотивації

Навіть добре налаштована система мотивації може не працювати через типові помилки керівництва, що демотивують команду швидше, ніж будь-які бонуси можуть її мотивувати. Розглянемо три найпоширеніші помилки.

1. Надмірна орієнтація лише на гроші. Якщо мотивація зводиться виключно до зарплати та премій без інших стимулів, працівники легко йдуть до конкурента за вищою пропозицією. Без атмосфери довіри, визнання та можливостей розвитку гроші не утримують надовго, тому що підвищення окладу дає ефект лише на 2-3 місяці, після чого людина знову починає шукати нове місце або додаткові джерела доходу.

2. Ігнорування нематеріальних стимулів. Відсутність похвали, зворотного зв’язку та уваги до потреб працівника створює байдужість до закладу. Байдужість керівництва призводить до вигорання швидше, ніж низька оплата праці, тому що людина втрачає сенс у своїй роботі.

   Запровадьте регулярні зустрічі один на один (раз на місяць) із кожним ключовим працівником вашої команди. Запитайте: «Що тебе мотивує найбільше? Що б ти змінив у роботі? Які цілі на наступні 3 місяці?». Це займає 15-20 хвилин на людину, але дає розуміння реальних настроїв команди та дозволяє реагувати на проблеми до масових звільнень.

3. Відсутність кар’єрного зростання. Якщо офіціант не бачить можливості стати старшим офіціантом або адміністратором, а кухар не може вирости до су-шефа або шеф-кухаря, він шукає заклад із перспективами розвитку. Внутрішні підвищення знижують плинність на 20-40%, тому що люди бачать приклади кар’єрного зростання.

   Створіть просту схему кар’єрного зростання для вашого закладу: офіціант (3-6 місяців) переходить у старші офіціанти (6-12 місяців), потім може стати адміністратором залу (12+ місяців). Прив’яжіть кожен рівень до конкретних KPI та навичок, щоб людина бачила чіткий шлях і знала, що потрібно зробити для підвищення.

Академія Poster

Основи управлінського обліку для рестораторів та керуючих

Курс з фахівчинею у галузі бухгалтерського обліку, Олександрою Герасименко. Курс для всих, хто бажає ефективно керувати фінансами закладу.

Дізнатися більше

«Важливе правило: звільняй швидко — наймай повільно», говорить Уляна Гладій. «Я робила навпаки, але зрозуміла, що так не працює, підбирати працівників треба ретельно: приділіть час вивченню резюме та рекомендацій, задавайте складні запитання, перевіряйте навички, оцінюйте роботу перед повним наймом. Повторюся — неправильний працівник буде коштувати вам дорого та створить негативну атмосферу в колективі.»

Причини, чому працівники йдуть:

• немає культури та комунікації;
• відсутність розвитку, людина хоче йти вгору, а компанія немає можливості розвивати працівника;
• очікування працівника не збіглося з реальністю;
• керівництво має подвійні стандарти або токсичне.

Як вимірювати ефективність мотивації

Система мотивації потребує регулярного контролю та коригування, інакше ви не зрозумієте, що працює, а що лише витрачає ресурси. Розглянемо три інструменти вимірювання ефективності.

1. KPI персоналу.

Прозорі, вимірювані показники дозволяють об’єктивно оцінювати роботу та справедливо винагороджувати команду. Типові KPI для офіціантів у форматі casual dining включають час обслуговування (стандарт 10-15 хвилин на стіл), середній чек (400+ грн для міських кафе), оцінку гостей (4.5+ зірок). Для кухарів важливі дотримання часу приготування згідно стандартів, якість подачі (95%+ без повернень), дотримання санітарних норм (абсолютний показник 100%).

Встановіть KPI для кожної ролі та зробіть їх видимими для команди через дошку в офісі або мобільний додаток, що дозволяє працівникам відстежувати власний прогрес. Коли працівник бачить свої результати в реальному часі, він може самостійно коригувати роботу та підвищувати показники без постійного нагляду менеджера.

Переглядайте детальну аналітику продуктивності кожного працівника, відстежуйте його середній чек та загальний прибуток.

2. Зворотний зв’язок від співробітників.

Регулярні опитування (раз на квартал) та індивідуальні зустрічі (раз на місяць) виявляють проблеми на ранній стадії, коли їх ще можна виправити до масових звільнень. Використовуйте анонімні анкети з конкретними запитаннями.

Аналіз відповідей покаже слабкі місця системи мотивації без гадань. Якщо 60%+ команди незадоволені графіком, це стає чітким сигналом для змін у розкладі.

3. Вплив мотивації на продажі.

Динаміка результатів показує зв’язок між мотивацією та бізнес-показниками у вимірюваних цифрах. Типовий сценарій виглядає так: заклад запускає конкурс продажів серед офіціантів (призовий фонд 10 000 грн на топ-3), за перший місяць середній чек зростає на 10-20%, швидкість обслуговування покращується, кількість скарг зменшується. Ефект зберігається 2-3 місяці, після чого потрібен новий стимул або оновлення умов конкурсу.

Відстежуйте ключові метрики до та після впровадження нових мотиваційних інструментів у вашому закладі. Якщо зміни немає або вона негативна, система потребує термінового коригування або повної заміни підходу.

Сучасні інструменти мотивації

• Гейміфікація. Ігрові механіки роблять рутину цікавішою та стимулюють здорову конкуренцію в команді. Приклад практичної реалізації: запустіть місячний виклик «Топ-3 офіціанти за середнім чеком» з бонусами 3000/2000/1000 грн. Додайте рейтинг на дошці в офісі, що оновлюється щотижня, щоб створити відчуття змагання. Такі механіки підвищують залученість і створюють азарт без додаткових витрат на складну інфраструктуру.

  Інший варіант передбачає систему рівнів для всієї команди: «Новачок» (0–3 місяці) переходить у «Професіонал»(3–12 місяців), а згодом досягає рівня «Майстер» (12+ місяців). Кожен рівень відкриває нові бонуси: професіонал може обирати зміни першим, а майстер отримує постійну надбавку +10% до всіх премій, незалежно від результатів місяця.

• Використання CRM і додатків для контролю. Цифрові системи автоматизують відстеження результатів (продажі, відгуки, робочий час), розрахунок бонусів та дають працівникам доступ до їхньої статистики через мобільний додаток у будь-який момент. Коли офіціант бачить у реальному часі, скільки він продав за зміну та який бонус отримає наприкінці місяця, це підвищує мотивацію працювати активніше та продавати додаткові позиції.

  Автоматизація також знижує ризик помилок у розрахунках та підвищує довіру до системи преміювання серед команди. Якщо всі дані прозорі та доступні в додатку без затримок, працівник не підозрює керівництво в маніпуляціях або несправедливому розподілі бонусів.

Приклад, як це автоматизувати в Poster: ведіть облік робочого часу та розрахунок зарплат для кожного з працівників. Poster автоматично вестиме нарахування зарплатні для співробітників.

Нові тренди в ресторанному HR

У 2024-2025 роках набирають популярність кілька трендів, що раніше здавалися екзотикою:

• 4-денний робочий тиждень (експерименти у Європі показують зниження вигорання на 30-40% без втрати продуктивності);
• програми ментального здоров’я (доступ до психолога для персоналу);
• компенсація витрат на спорт (абонемент у зал або йогу).

Ці підходи стають конкурентною перевагою на ринку праці в умовах хронічного дефіциту кваліфікованих кадрів. Якщо ви не готові до радикальних змін, то почніть із малого: дайте команді один додатковий вихідний на місяць за досягнення KPI або запровадьте «день здоровʼя» з безкоштовною консультацією дієтолога чи масажиста для всієї команди.

Чотири кроки до ефективної мотивації

1. Аудит поточної ситуації: опитайте персонал анонімно, виявіть головні демотиватори та зони невдоволення.
2. Мікс інструментів: поєднайте матеріальні стимули (премії за KPI, відсотки від продажів) та нематеріальні (похвала, навчання, тімбілдинги).
3. KPI для контролю: встановіть вимірювані показники для кожної ролі та зробіть їх видимими для команди через дошку або додаток.
4. Регулярний фідбек: збирайте зворотний зв’язок раз на квартал через опитування та коригуйте систему на основі реальних відповідей.

Пам’ятайте: мотивація працює не як разова акція, а як постійний процес адаптації та вдосконалення. Інвестуйте час у команду, слухайте її потреби та адаптуйте стимули під зміни на ринку праці вашого регіону. Лояльний персонал стає вашою найцінніша конкурентною перевагою, що неможливо скопіювати або купити за гроші.

Матеріали за темою

• Як правильно підібрати персонал в ресторан або кафе?
• Як найняти правильного бариста?
• 10 основних помилок офіціантів
• Види дисциплінарних стягнень для покарання працівників ресторану
• Як найняти правильного менеджера ресторану та кафе
• Як найняти правильного шеф-кухаря
• Як найняти правильного офіціанта
• Оформлення працівників на роботу у ресторані
• Уніформа для персоналу кафе
• Як боротися з крадіжками в ресторані?
• Як найняти правильного бармена
• Чим займається хостес у ресторані
• Як обрати назву для ресторану або кафе

Читайте також

Переглянути всі →

Нові правила РРО для ресторанів та кафе

Система ХАССП в Україні

Як рахувати фудкост

Як правильно підібрати персонал в ресторан або кафе?